作者：李婷西 长期霸屏速途网首页却总也成不了网红的《小西访谈》创始人。

　　把人才放进拍卖库里，由许多企业争相“竞购”，出价高者却不一定获得人才，也或许是因为企业的逼格、文化、前景……总之，人才本身有绝对的选择主动权，双方可以迅速成交，“拍卖行”可以获得人才入职后年薪的12%作为佣金收入。

　　当然，想进入拍卖库，人才也必须具备拍卖价值：#互联网人才#、#两年及以上工作经验#、#年薪20W#为准入标签。

　　关于招聘，100offer就是这么玩的。

　　一个机智的少年

　　今天做客小西访谈的是100offer创始人贾智凡，他强调说：“我们是反着来的。”所谓的反着来，就是当候选人通过100offer的筛洋，会收到很多来自企业的面试邀约，候选人可以很自由的去挑选自己满意的去面试，也就是前文说到的“人才在拍卖过程中的主动权”，但细细琢磨，反过来的前提应是：人才本身足够优秀到企业愿意去争相竞价，达成条件则就100offer通过它的准入门槛和审核机制先去帮企业HR完成“初试”。

　　那它到底有没有“反着来”呢？它似乎又和“帮助企业找人才”的猎头很相近了(包括它“为结果收费”的模式)，那二者真的的区别到底是？

　　虽然说起来有点绕(我都要被绕进去啦!)，但笔者认为核心是100offer在解决招聘的“效率”的问题，这更像是“互联网+猎头”的体现，通过互联网化的手段去吸引高阶候选人和企业，通过“网络拍卖”(直接拉近人才和企业的距离)的方式加速成交，当然，为了保障用户体验，通过严格的审核机制去提企业HR先去筛一遍人才，这样企业方可以在短时间内看到大量的符合需求的简历，同理，人才也会迅速收到大量的面试邀约便于选择。

　　和传统招聘网站相比，100offer为结果付费，不在乎海量职位海量简历，而在乎成交率，和传统猎头相比，其用了更多互联网化的方式，提高了成单率和双边满意度，所以相比“高端人才招聘”和“互联网人才拍卖”，更愿意称100offer为“效率招聘平台”，笔者认为这是它最大的卖点，其他只为高效而服务。

　　其实，解决招聘的效率问题，这与贾智凡创业的初衷并不违和。

　　创业前，贾智凡专注投资，很多投资人投着投着就去创业了，我认为这从根源上讲是为了满足精神上的某种需求，他们想改变一些事，成就一些事，所以他们会执着的去发现那些可以促成改变的细节，或者说目前存在的某些痛点，贾智凡发现的痛点是：在投资的过程中走访很多互联网创业公司，他发现，不管是在硅谷，还是在国内，他们招人特别难。

　　当然，一个创业团队不是一蹴而就的，可能从一个人到两个人再到四个人，当有了CEO后，他最先要找的人不是HR，而是CTO、COO(或者财务合伙人

　　作者：佚名来源速途网)